Оглавление “Книги кейсов”
Самая главная преграда для геймификации в обучении сотрудников – это то, что во многих компаниях уже внедрены СДО (системы дистанционного образования) и возможности для геймификации ограничиваются возможностями внедренных платформ. Сам формат слайдового курса (чаще всего scorm) достаточно гибок, чтобы реализовать геймификацию внутри курса, а не на платформе в целом. Этим должны заниматься сотрудники отдела обучения, которые разрабатывают курс, но у них не всегда для этого есть ресурсы и компетенции, поэтому геймификация часто сводится к очень шаблонным решениям. Например, в данном кейсе можно увидеть визуализацию правильных и неправильных ответов через изменение настроения пользователя и мини-игру кроссворд, которая, впрочем, сделана тоже в редакторе курса и не является механика самой платформы. Из платформенных механик можно отметить рейтинг пользователей, достижения и заработок монет, которые можно потом монетизировать в магазине подарков, то есть, самые стандартные решения. К сожалению, интересных примеров геймификации на базе СДО, в том числе WebTour довольно мало. И в этом кейсе, несмотря на то, что формально геймификация есть, она не выглядит и не работает так эффектно, как она работает в других проектах, связанных с обучением сотрудников. Например, посмотрите, как это происходит в Burger King (см. кейс Бургер Кинг: тренажёр для сотрудников — работа в ПИКовые часы).
Илья Курылев, эксперт в области геймификации, CEO студии Gamification Now!
ЛУКОЙЛ – одна из крупнейших российских нефтяных компаний, вторая по объёмам нефтедобычи в России, занимается реализацией нефтепродуктов и обслуживанием клиентов по топливным картам (корпоративные клиенты) и картам Программы лояльности «Заправься выгодой» (автовладельцы).
Проект реализован на платформе WebTutor.
Лукойл разработали двух модульную программу обучения для сотрудников с элементами геймификации. За освоенные программы обучения сотрудники получали бейджи, монеты, баллы и позиции в рейтинге лидеров, на основе набранных баллов. На накопленные монеты можно было заказать себе призы в специальном виртуальном магазине или копить на финальный приз – поездку в Португалию. Также сотрудники получали позиции в рейтинге в зависимости от сделанных продаж. Далее рассмотрим каждую механику подробнее.
Каждую неделю, в течение 2-х месяцев, работникам назначалось две учебные активности: базовый мини-курс, обязательный для изучения, и дополнительный курс, рекомендуемый для расширения кругозора и общего развития. Дополнительные учебные активности были более сложными и требовали вспомогательной подготовки по специальным шпаргалкам, скачать которые можно по итогам изучения каждого мини-курса, и используя материалы из интернета.
Работник, успешно прошедший две учебные активности (базовую и дополнительную) по определенной тематике, получал бейдж, который он мог увидеть в личном кабинете СДО (система дистанционного обучения) или во вкладке «Достижения» корпоративного мобильного приложения.
По результатам успешности прохождения базовых и дополнительных учебных активностей, работник зарабатывал монеты:
Заработанные монеты работник видел в личном кабинете СДО. На заработанные монеты работник мог сформировать заказ товара в корпоративном виртуальном магазине СДО.
Начиная с 3-й недели обучения, работники могли формировать заказы на товары. Также можно было и копить монеты для того, чтобы претендовать на получение финального приза – поездку в Португалию.
В режиме онлайн, по результатам успешности дистанционного обучения, формировался рейтинг лидеров обучения, набравших максимальное количество баллов. Успешно завершенная учебная активность была равна одному баллу. Рейтинг также был доступен в личном кабинете СДО. Пользователь видел только свое место в общем рейтинге. По словам создателей проекта, это было важно в связи с масштабом проекта. При этом если у нескольких пользователей было одинаковое количество баллов, отображалось одинаковое место в рейтинге.
Также происходило формирование рейтингов не только по успешности обучения, но и по уровню продаж.