Сбер — российский финансовый конгломерат, крупнейший универсальный банк России и Восточной Европы. Среди крупнейших банков мира по размеру активов находится в восьмом десятке.
Лидеры учат лидеров (leaders teaching leaders) (ЛУЛ) — система вовлечения в преподавание ключевых руководителей и экспертов организации, которые обсуждают внутренние и внешние вызовы, стоящие перед организацией, ее ценности и миссию, а также делятся атрибутами лидерства и моделями управления, профессиональными знаниями и навыками, что позволяет состоявшимся лидерам воспитывать преемников.
Подход ЛУЛ появился в 1990–2000-е годы и по причинам, аналогичным бурному росту в тот же период числа корпоративных университетов (corporate universities). Формат выступления руководителей высшего и среднего звена с лекциями и мастер-классами перед менеджерами и сотрудниками крупных компаний был известен ещё в первой трети ХХ в., однако на рубеже ХXI в. такие преподавательские практики обрели новое качество.
Система «Лидеры учат лидеров» стала важнейшим инструментом реализации стратегии компаний, стремящихся к устойчивой конкурентоспособности в быстро меняющемся мире. Изначально акцент делался на передачу опыта и разъяснение передовых подходов в производственно-технических аспектах работы компании, то теперь на первый план вышли новые ключевые требования к профессиональным менеджерам: лидерство и соответствие корпоративной культуре.
Успешному внедрению системы ЛУЛ способствует приверженность инклюзивной модели лидерства, которая предполагает, что каждый человек заведомо лидер, и его потенциал возможно и необходимо проявить (в отличие от эксклюзивной — когда компания заранее выделяет из числа сотрудников потенциальных руководителей).
Особенности подхода «Лидеры учат лидеров»:
Переход от неформальной системы к формализованной. Это означает, прежде всего, регулярное вовлечение в преподавание — иногда с нормативом академических часов — в корпоративном университете всех менеджеров высшего и среднего звена (а порой и лучших менеджеров линейного звена, своего рода «ролевых моделей»); использование этой системы для оценки самих руководителей с точки зрения их способности развивать новые поколения лидеров, что критически важно для обеспечения долгосрочного устойчивого развития компании.
Широта тематики преподавания, когда обязательные вопросы стратегии, лидерства, корпоративной культуры, управления командами соседствуют с темами профессиональной экспертизы руководителя (например, финансы, риск-менеджмент, передовые технологические платформы).
Широта спектра форм участия руководителей в корпоративном обучении. Сегодня при этом подразумеваются не только традиционные лекции и мастер-классы, но также ведение спецкурсов, участие в разработке программ и учебно-методических материалов корпоративного университета и руководство проектной работой обучающихся в нем сотрудников компании.
Управление эффективностью подхода «Лидеры учат лидеров». Развитая система планирования и поддержки (включая систему баллов или иных метрик учета и оценки участия руководителей в преподавании) и анализ влияния этого подхода на эффективность корпоративного обучения, а также снижение расходов компании на него за счет уменьшения зависимости от внешних провайдеров.
Для большинства компаний целевая аудитория применения подхода ЛУЛ — все работники, 36% ориентируют систему только на высокопотенциальных сотрудников или на высший и средний менеджмент.
Мотивация к участию в преподавании и ощущение комфорта в процессе создаются, если специалист понимает ценность своего участия, получает обратную связь, видит конечный результат.
Ольга Щербакова, руководитель Школы финансов, КУ Сбербанка
"В моей практике не было ни одного отказа. Вопрос только в уровне комфорта для человека. Комфорт создается, если специалист понимает ценность своего участия, получает обратную связь, видит конечный результат — например, держит в руках книгу со своей фамилией, осознает, что участвует в создании действительно хорошего курса, о котором говорят его же сотрудники или коллеги из других подразделений. У него появляется мотивация быть лидером".
Надежда Фомина, руководитель Школы розничного бизнеса, КУ Сбербанка
"Изначально, когда система внедрялась, у руководителей были KPI, вовлечение шло в основном через поставленные сверху задачи. Сейчас у нас сформировался пул руководителей, которые самостоятельно номинируются на преподавание на наших программах, поскольку ценят не только возможность распространять эффективный опытна всю сеть, но и возможность собственного развития через преподавание".
Подготовка лидеров к работе в ЛУЛ происходит, как правило, через практику персонального методологического кураторства. В компаниях проводятся специализированные программы обучения навыкам ораторского мастерства, драматургии и сторителлинга, искусства обработки обратной связи, развитие других педагогических и презентационных навыков, а также индивидуальные брифинги преподавателей непосредственно перед выступлением.
Ольга Щербакова, руководитель Школы финансов, КУ Сбербанка
"Самое сложное, с чем приходится сталкиваться, —преодоление психологических барьеров. Нужный спикер может быть профессионалом в своей области, но не обладать опытом публичных выступлений. Ему необходимо помочь, подсказать, как проще подготовиться, предложить помощь в проигрывании сценария".
Часто за старшими сотрудниками закрепляются более молодые, обучающие их навыкам цифровой эпохи (реверс-менторство).
Источник: Tichy N., Cohen E. — ‘’The leadership engine’’, 1997
Выгоды внедрения ЛУЛ оцениваются через функции обучения, soft и hard skills лидеров, развитие и изменения настроя сотрудников, коммуникаций в организации и через форматы участия лидеров в обучении.
Дмитрий Волков, директор по развитию образовательных технологий, КУ Сбербанка.
"Компании, задействующие лидеров в образовательном процессе, показывают лучшие результаты по доле рынка, капитализации и эффективности. В большей части компаний лидеры в той или иной мере привлекаются к системе корпоративного обучения. При этом в 17% система «Лидеры учат лидеров» формализована: есть правила, процедуры, оценка. В 39% — не формализована. Однако 44% компаний не привлекают лидеров для преподавания. У 10% компаний, которые показывают лучшие результаты по доле рынка, капитализации и эффективности обучения, совершенно другие цифры: у 60% привлечение лидеров формализовано в систему, и только 4% топ-перформеров не привлекают лидеров для преподавания".
Пример внедрения подхода Лидеры учат лидеров в Корпоративном университете Сбера
Валерий Катькало, ректор, КУ Сбербанка
"Все, что мы делаем в Корпоративном университете Сбербанка фундаментально имеет только одну цель — повышение конкурентоспособности Сбербанка. Сегодня мы видим тесную корреляцию между развитием системы «Лидеры учат лидеров» и повышением качества обучения на программах нашего Корпоративного университета".
В систему ЛУЛ вовлечено более 400 руководителей в 30–40 программах ежегодно. Внедрены программы развития преподавательских компетенций и другие инструменты поддержки внутренней потребности лидеров делиться своими знаниями на основе их систематизации.
В банке принята концепция «лидер без титула». К преподаванию и развитию лидеров привлекаются не только те, кто занимает высшие управленческие посты. Любой руководитель высшего и среднего звена должен быть способен успешно выступать перед аудиторией как минимум по трем темам: стратегия банка, корпоративная культура и лидерство. Кроме того, многие руководители успешно преподают широкий спектр профессиональных знаний, опираясь на внутренние экспертизы банка (например, финансы и риск-менеджмент).
Валерий Катькало, ректор, КУ Сбербанка
"Развитие корпоративной культуры — это всегда для любого КУ часть его миссии, но для нас в Сбербанке очень важным является развитие культуры обучающейся организации. ЛУЛ — это очень важный показатель того, что от слов мы перешли здесь к делу. Система ЛУЛ имеет еще одну ключевую составляющую — развитие самих лидеров, которые приходят в аудиторию и которых потом оценивают слушатели, их руководители по способности развивать новые поколения лидеров".
Методология программы строится на трех принципах:
Вести диалог, а не монолог;
Задавать непростые и интересные вопросы;
Делиться реальным опытом.
Прямое общение уже состоявшихся руководителей с сотрудниками, которые еще только учатся, идет на пользу всем участникам.
Валерий Катькало, ректор, КУ Сбербанка
"Сейчас мы сталкиваемся с тем, что можно называть ЛУЛ наоборот. На некоторых программах, особенно развития цифровых навыков, ребята поколения Y или на грани Y и Zчасто имеют много что сказать, чтобы дополнить выступающего „мэтра“. Я слышал это от многих руководителей Банка. И они говорят о супер позитивном эффекте и для них, и для всех в аудитории".
Формальный подход к системе ЛУЛ:
В должностных инструкциях и в трудовых договорах руководителей банка есть обязанность повышать квалификацию своих сотрудников.
Норматив, утвержденный Правлением банка: для всех ключевых руководителей ежегодное преподавание на программах Корпоративного университета не менее восьми академических часов.
Форматы участия лидеров в преподавании:
Очное обучение: лекция / семинар / вебинар;
Создание видеолекций и видеороликов (в формате микрообучения и в составе сложного мультимедийного контента);
Разработка учебно-методических материалов (кейсы, учебные пособия, деловые игры и т. д.);
Спонсорство/кураторство проектов на уровневых и других программах;
Участие в защите проектов на уровневых и других программах;
Выступление на тему стратегии банка на встречах с сотрудниками подразделений;
Проверка заданий/эссе при наборе на уровневые программы (например, Сбербанк 2020).
Метрики сокращения расходов на корпоративное обучение.
Валерий Катькало, ректор, КУ Сбербанка
"С точки зрения метрик обратной связи мы используем для каждой программы традиционные анкеты обратной связи, а в 2018 году фронтально перешли в обучении руководителей на показатель NPS,который считаем гораздо более репрезентативным. И мы видим, что на тех программах, где используется ЛУЛ, показатель NPS гораздо выше, чем в целом по программам портфеля КУ. С 2017 года мы начали считать в цикле нашего бизнес-планирования эффекты оптимизации расходов благодаря системе ЛУЛ и мы ожидаем, что в этом году примерно на 16% оптимизируем наш бюджет за счет внедрения этих практик".
