Оглавление “Книги кейсов”

«Лидеры учат лидеров» — особый подход в корпоративном обучении на примере Сбер

Тэги:
No items found.

Используемые механики

No items found.
No items found.

О подходе "Лидеры учат лидеров"

Сбер — российский финансовый конгломерат, крупнейший универсальный банк России и Восточной Европы. Среди крупнейших банков мира по размеру активов находится в восьмом десятке.

Лидеры учат лидеров (leaders teaching leaders) (ЛУЛ) — система вовлечения в преподавание ключевых руководителей и экспертов организации, которые обсуждают внутренние и внешние вызовы, стоящие перед организацией, ее ценности и миссию, а также делятся атрибутами лидерства и моделями управления, профессиональными знаниями и навыками, что позволяет состоявшимся лидерам воспитывать преемников.

Подход ЛУЛ появился в 1990–2000-е годы и по причинам, аналогичным бурному росту в тот же период числа корпоративных университетов (corporate universities). Формат выступления руководителей высшего и среднего звена с лекциями и мастер-классами перед менеджерами и сотрудниками крупных компаний был известен ещё в первой трети ХХ в., однако на рубеже ХXI в. такие преподавательские практики обрели новое качество.

Система «Лидеры учат лидеров» стала важнейшим инструментом реализации стратегии компаний, стремящихся к устойчивой конкурентоспособности в быстро меняющемся мире. Изначально акцент делался на передачу опыта и разъяснение передовых подходов в производственно-технических аспектах работы компании, то теперь на первый план вышли новые ключевые требования к профессиональным менеджерам: лидерство и соответствие корпоративной культуре.

Успешному внедрению системы ЛУЛ способствует приверженность инклюзивной модели лидерства, которая предполагает, что каждый человек заведомо лидер, и его потенциал возможно и необходимо проявить (в отличие от эксклюзивной — когда компания заранее выделяет из числа сотрудников потенциальных руководителей).

Особенности подхода «Лидеры учат лидеров»:

Используемые механики

No items found.
No items found.

Для большинства компаний целевая аудитория применения подхода ЛУЛ — все работники, 36% ориентируют систему только на высокопотенциальных сотрудников или на высший и средний менеджмент.

Мотивация к участию в преподавании и ощущение комфорта в процессе создаются, если специалист понимает ценность своего участия, получает обратную связь, видит конечный результат.

Ольга Николаевна Щербакова , Instructor | Coursera
Ольга Щербакова, руководитель Школы финансов, КУ Сбербанка
"В моей практике не было ни одного отказа. Вопрос только в уровне комфорта для человека. Комфорт создается, если специалист понимает ценность своего участия, получает обратную связь, видит конечный результат — например, держит в руках книгу со своей фамилией, осознает, что участвует в создании действительно хорошего курса, о котором говорят его же сотрудники или коллеги из других подразделений. У него появляется мотивация быть лидером".

Валерия Заболотная
Надежда Фомина, руководитель Школы розничного бизнеса, КУ Сбербанка
"Изначально, когда система внедрялась, у руководителей были KPI,вовлечение шло в основном через поставленные сверху задачи. Сейчас у нас сформировался пул руководителей, которые самостоятельно номинируются на преподавание на наших программах, поскольку ценят не только возможность распространять эффективный опытна всю сеть, но и возможность собственного развития через преподавание".

Подготовка лидеров к работе в ЛУЛ происходит, как правило, через практику персонального методологического кураторства. В компаниях проводятся специализированные программы обучения навыкам ораторского мастерства, драматургии и сторителлинга, искусства обработки обратной связи, развитие других педагогических и презентационных навыков, а также индивидуальные брифинги преподавателей непосредственно перед выступлением.

Ольга Николаевна Щербакова , Instructor | Coursera
Ольга Щербакова, руководитель Школы финансов, КУ Сбербанка
"Самое сложное, с чем приходится сталкиваться, —преодоление психологических барьеров. Нужный спикер может быть профессионалом в своей области, но не обладать опытом публичных выступлений. Ему необходимо помочь, подсказать, как проще подготовиться, предложить помощь в проигрывании сценария".

Часто за старшими сотрудниками закрепляются более молодые, обучающие их навыкам цифровой эпохи (реверс-менторство).

Передаваемая точка зрения
Источник: Tichy N., Cohen E. — ‘’The leadership engine’’, 1997

Выгоды внедрения ЛУЛ оцениваются через функции обучения, soft и hard skills лидеров, развитие и изменения настроя сотрудников, коммуникаций в организации и через форматы участия лидеров в обучении.

Выгоды ЛУЛ
Источник: Association for Talent Development — ‘’Leaders as Teachers: Engaging Employees in High-Performance Learning’’, 2015
Волков Дмитрий , Директор по развитию образовательных технологий,  Корпоративный университет «Сбербанка»
Дмитрий Волков, директор по развитию образовательных технологий, КУ Сбербанка.
"Компании, задействующие лидеров в образовательном процессе, показывают лучшие результаты подоле рынка, капитализации и эффективности. В большей части компаний лидеры в той или иной мере привлекаются к системе корпоративного обучения. При этом в 17% система «Лидеры учат лидеров» формализована: есть правила, процедуры, оценка. В 39% — не формализована. Однако 44% компаний не привлекают лидеров для преподавания. У 10% компаний, которые показывают лучшие результаты по доле рынка, капитализации и эффективности обучения, совершенно другие цифры: у 60% привлечение лидеров формализовано в систему, и только 4% топ-перформеров не привлекают лидеров для преподавания".

Пример внедрения подхода ЛУЛ в Корпоративном университете Сбербанка

Валерий Сергеевич Катькало
Валерий Катькало, ректор, КУ Сбербанка
"Все, что мы делаем в Корпоративном университете Сбербанка фундаментально имеет только одну цель — повышение конкурентоспособности Сбербанка. Сегодня мы видим тесную корреляцию между развитием системы «Лидеры учат лидеров» и повышением качества обучения на программах нашего Корпоративного университета".

В систему ЛУЛ вовлечено более 400 руководителей в 30–40 программах ежегодно. Внедрены программы развития преподавательских компетенций и другие инструменты поддержки внутренней потребности лидеров делиться своими знаниями на основе их систематизации.

В банке принята концепция «лидер без титула». К преподаванию и развитию лидеров привлекаются не только те, кто занимает высшие управленческие посты. Любой руководитель высшего и среднего звена должен быть способен успешно выступать перед аудиторией как минимум по трем темам: стратегия банка, корпоративная культура и лидерство. Кроме того, многие руководители успешно преподают широкий спектр профессиональных знаний, опираясь на внутренние экспертизы банка (например, финансы и риск-менеджмент).

Валерий Сергеевич Катькало
Валерий Катькало, ректор, КУ Сбербанка
"Развитие корпоративной культуры — это всегда для любого КУ часть его миссии, но для нас в Сбербанке очень важным является развитие культуры обучающейся организации. ЛУЛ — это очень важный показатель того, что от слов мы перешли здесь к делу. Система ЛУЛ имеет еще одну ключевую составляющую — развитие самих лидеров, которые приходят в аудиторию и которых потом оценивают слушатели, их руководители по способности развивать новые поколения лидеров".

Методология программы строится на трех принципах:

Прямое общение уже состоявшихся руководителей с сотрудниками, которые еще только учатся, идет на пользу всем участникам.

Валерий Сергеевич Катькало
Валерий Катькало, ректор, КУ Сбербанка
"Сейчас мы сталкиваемся с тем, что можно называть ЛУЛ наоборот. На некоторых программах, особенно развития цифровых навыков, ребята поколения Y или на грани Y и Zчасто имеют много что сказать, чтобы дополнить выступающего „мэтра“. Я слышал это от многих руководителей Банка. И они говорят о супер позитивном эффекте и для них, и для всех в аудитории".

Формальный подход к системе ЛУЛ:

Форматы участия лидеров в преподавании:

Метрики эффективности:

Валерий Сергеевич Катькало
Валерий Катькало, ректор, КУ Сбербанка
"С точки зрения метрик обратной связи мы используем для каждой программы традиционные анкеты обратной связи, а в 2018 году фронтально перешли в обучении руководителей на показатель NPS,который считаем гораздо более репрезентативным. И мы видим, что на тех программах, где используется ЛУЛ, показатель NPS гораздо выше, чем в целом по программам портфеля КУ. С 2017 года мы начали считать в цикле нашего бизнес-планирования эффекты оптимизации расходов благодаря системе ЛУЛ и мы ожидаем, что в этом году примерно на 16% оптимизируем наш бюджет за счет внедрения этих практик".

Используемые механики

No items found.
No items found.

Результаты

Используемые механики

No items found.
No items found.
Лидеры учат лидеров – Словарь-справочник по корпоративному обучению — СберУниверситет

Источники: sberuniversity.ru, sberuniversity.ru/EduTech

Карта сайта