Я не верю в онлайн-образование прошлого века. Оно должно быть радикально изменено, сейчас пока оно такое же, как и традиционное - мы перевели систему традиционного образования в онлайн. Онлайн будет использоваться, но содержание образования будет абсолютно другим и методы образования будут абсолютно другими. Я не верю ни в науку, которая не связана с практикой, я не верю в образование, которое не связано с практикой и с наукой, я не верю в бизнес, который не связан с образованием и наукой.
Герман Греф
Президент Сбербанка России
Цель геймификации, помимо глобальной про повышение вовлеченности, на самом первом этапе (welcome-сценарии), повзаимодействовать с пользователем так, чтобы он все понял у себя в голове: как устроена эта платформа.
Когда пользователь только входит в сервис, у него много энергии, он много смотрит, интересуется новинкой. В этот момент его необходимо «взять за ручку» и полностью погрузить в тему продукта: почему важно пройти именно все уроки или что важно понять, в чем полнота информации?
В Сбербанке есть обязательное обучение для сотрудников. Например, человек работает в отделе рисков. Банк хочет, чтобы он понимал не только эту тему, но и был клиентоориентированным, знал темы финансов. То есть он должен развиваться шире. Это задача компании.
Классическая беда при обычном линейном обучении — сотрудник в последний день быстро все прокликивает, так как дедлайн сгорит, его будут ругать. Скорее всего, при таком раскладе он не смотрит дополнительные материалы. Из под палки проходить обучение не заставишь. В итоге, конечный результат неудовлетворительный.
Идея Сбербанка проста — они визуализируют весь этап обучения с помощью матрицы. На фото пример выбора модулей развития компетенций сотрудника. Ниже представлена карта всего обучения, разделенного на блоки: формальное и неформальное. Сотрудник сам выбирает тот формат и те решения, что ему удобны. Есть только две обязательные программы: охрана труда и пожарно-технический минимум. Он может не пытаться пройти все, а просто найти для себя то, что важно.
Начну немного издалека, в современном мире у большинства из нас развито фрагментарное потребление контента. И это нормально. Возьмем простой пример: Я могу читать новую книгу не от и до, а только те главы, что мне интересны в данный момент. Затем отложить ее, взять другую, позже вернуться к прошлой книге, если потребуется. Это не означает, что я ее бросил. Я так и хотел. Мне были интересны какие-то отдельные фрагменты книги, а дальше не очень. Причины разные: либо у меня другие приоритеты, либо возникли где-то вопросы и я решил углубиться. В общем, голод я насытил — наелся до того, как съел все.
Вроде бы это выглядит разумно. Но большинство онлайн-обучений построено без учета этого принципа.
Образовательным платформам кажется, что пользователю необходимо пройти все, обязательно дойти до конца: с первого до последнего урока. Это немного расходится с интересами пользователей. При анализе платформы и ее эффективности таких «фрагментарных» потребителей записывают в отвалившихся, неудовлетворённых пользователей. Но, я считаю, что есть разница между понятиями: человек пришел и ему стало скучно (удовлетворен, «наелся») или он не нашел то, что ему нужно (неудовлетворен). Чаще всего, если мы «накормили» пользователя бесплатным продуктом — это уже хорошо.
Фрагментарное потребление — это норма.
возможность фрагментального изучения в Doulingo
Решение через геймификацию
У каждой платформы, в зависимости от ее целей и направления обучения, есть свой правильный способ потребления. Когда продукт «употреблен» не верно — получена не вся информация и пользователь уже ушел — начинаются проблемы. После обрывочного обучения человек ведет себя не так, как должен.
Я не верю в онлайн-образование прошлого века. Оно должно быть радикально изменено, сейчас пока оно такое же, как и традиционное - мы перевели систему традиционного образования в онлайн. Онлайн будет использоваться, но содержание образования будет абсолютно другим и методы образования будут абсолютно другими. Я не верю ни в науку, которая не связана с практикой, я не верю в образование, которое не связано с практикой и с наукой, я не верю в бизнес, который не связан с образованием и наукой.
Герман Греф
Президент Сбербанка России
Цель геймификации, помимо глобальной про повышение вовлеченности, на самом первом этапе (welcome-сценарии), повзаимодействовать с пользователем так, чтобы он все понял у себя в голове: как устроена эта платформа.
Когда пользователь только входит в сервис, у него много энергии, он много смотрит, интересуется новинкой. В этот момент его необходимо «взять за ручку» и полностью погрузить в тему продукта: почему важно пройти именно все уроки или что важно понять, в чем полнота информации?
В Сбербанке есть обязательное обучение для сотрудников. Например, человек работает в отделе рисков. Банк хочет, чтобы он понимал не только эту тему, но и был клиентоориентированным, знал темы финансов. То есть он должен развиваться шире. Это задача компании.
Классическая беда при обычном линейном обучении — сотрудник в последний день быстро все прокликивает, так как дедлайн сгорит, его будут ругать. Скорее всего, при таком раскладе он не смотрит дополнительные материалы. Из под палки проходить обучение не заставишь. В итоге, конечный результат неудовлетворительный.
Идея Сбербанка проста — они визуализируют весь этап обучения с помощью матрицы. На фото пример выбора модулей развития компетенций сотрудника. Ниже представлена карта всего обучения, разделенного на блоки: формальное и неформальное. Сотрудник сам выбирает тот формат и те решения, что ему удобны. Есть только две обязательные программы: охрана труда и пожарно-технический минимум. Он может не пытаться пройти все, а просто найти для себя то, что важно.
Не верьте себе на слово, что все правила и возможности платформы легко читаются и прослеживаются. Лучше проверьте на практике. Сама эта идея может доноситься через геймификацию, визуализацию, welcome-сценарий как разговор.
Например, можно выдать человеку книгу и сказать: «Разберешься сам, с ней то все понятно, это же книжка». И вроде принцип ясен, но где суть: о чем книга, зачем ее читать, какие темы в ней раскрываются?
В случае с онлайн курсом точно также. Пользователь в целом понимает как в нем действовать. Но лучше синхронизировать свое понимание с его пониманием и объяснить, обговорить правила.
Пример с объяснением правил от Duolingo
Еще один пример — образовательные треки в Сбербанке.
Пример образовательного трека в корпоративном университете Сбербанка
Я не верю в онлайн-образование прошлого века. Оно должно быть радикально изменено, сейчас пока оно такое же, как и традиционное - мы перевели систему традиционного образования в онлайн. Онлайн будет использоваться, но содержание образования будет абсолютно другим и методы образования будут абсолютно другими. Я не верю ни в науку, которая не связана с практикой, я не верю в образование, которое не связано с практикой и с наукой, я не верю в бизнес, который не связан с образованием и наукой.
Герман Греф
Президент Сбербанка России
Цель геймификации, помимо глобальной про повышение вовлеченности, на самом первом этапе (welcome-сценарии), повзаимодействовать с пользователем так, чтобы он все понял у себя в голове: как устроена эта платформа.
Когда пользователь только входит в сервис, у него много энергии, он много смотрит, интересуется новинкой. В этот момент его необходимо «взять за ручку» и полностью погрузить в тему продукта: почему важно пройти именно все уроки или что важно понять, в чем полнота информации?
В Сбербанке есть обязательное обучение для сотрудников. Например, человек работает в отделе рисков. Банк хочет, чтобы он понимал не только эту тему, но и был клиентоориентированным, знал темы финансов. То есть он должен развиваться шире. Это задача компании.
Классическая беда при обычном линейном обучении — сотрудник в последний день быстро все прокликивает, так как дедлайн сгорит, его будут ругать. Скорее всего, при таком раскладе он не смотрит дополнительные материалы. Из под палки проходить обучение не заставишь. В итоге, конечный результат неудовлетворительный.
Идея Сбербанка проста — они визуализируют весь этап обучения с помощью матрицы. На фото пример выбора модулей развития компетенций сотрудника. Ниже представлена карта всего обучения, разделенного на блоки: формальное и неформальное. Сотрудник сам выбирает тот формат и те решения, что ему удобны. Есть только две обязательные программы: охрана труда и пожарно-технический минимум. Он может не пытаться пройти все, а просто найти для себя то, что важно.
С помощью визуализации мы можем дать человеку не просто прямую трубу: ползи от начала до конца никуда не сворачивая. Надоест — отвалишься. Мы даем ему более наглядную, более внятную модель: что, почему, где есть, почему это важно и тд. Пользователь может, например, зайти и посмотреть тизер второго курса и увидеть: почему это стоит того. Понять, есть ли смысл туда идти, защищать тест на первом курсе и почему сейчас его нельзя сдать. Все это пользователь может увидеть и осознать. И это тоже будет своего рода геймификация.
В итоге, получается более внятная коммуникация, чем, если залить в программу полный курс разом, что делают большинство платформ, что-то ограничить, где-то дать свободу. Когда существуют карты визуализации, начинает появляться ощущение, словно один человек в реальности обучает другого. Значит, все сработало эффективно.
Пример развития компетенции системное мышление в корпоративном университете Сбербанка
Преимущества онлайн-обучения
Современное онлайн-обучение — это про свободу, про выбор пользователя, а не про то, чтобы ему предоставить готовый ответ или информацию.
Современные технологии позволяют каждому участнику платформы составить свою уникальную программу. Преимущество онлайна перед оффлайном в том, что учитель в классе не может подстроить программу под каждого ученика, вести диалоги по-разному, давать ровно то, что интересно конкретному школьнику, к примеру.
Мобильное приложение без проблем может это делать. Оно же не транслирует одно и то же всем. Каждый имеет свой опыт. Достаточно адаптировать платформу под пользователя, рассказать о правилах «игры» и понять, что лично ему необходимо: провести за ручку по приложению или предоставить выбор.
Я не верю в онлайн-образование прошлого века. Оно должно быть радикально изменено, сейчас пока оно такое же, как и традиционное - мы перевели систему традиционного образования в онлайн. Онлайн будет использоваться, но содержание образования будет абсолютно другим и методы образования будут абсолютно другими. Я не верю ни в науку, которая не связана с практикой, я не верю в образование, которое не связано с практикой и с наукой, я не верю в бизнес, который не связан с образованием и наукой.
Герман Греф
Президент Сбербанка России
Цель геймификации, помимо глобальной про повышение вовлеченности, на самом первом этапе (welcome-сценарии), повзаимодействовать с пользователем так, чтобы он все понял у себя в голове: как устроена эта платформа.
Когда пользователь только входит в сервис, у него много энергии, он много смотрит, интересуется новинкой. В этот момент его необходимо «взять за ручку» и полностью погрузить в тему продукта: почему важно пройти именно все уроки или что важно понять, в чем полнота информации?
В Сбербанке есть обязательное обучение для сотрудников. Например, человек работает в отделе рисков. Банк хочет, чтобы он понимал не только эту тему, но и был клиентоориентированным, знал темы финансов. То есть он должен развиваться шире. Это задача компании.
Классическая беда при обычном линейном обучении — сотрудник в последний день быстро все прокликивает, так как дедлайн сгорит, его будут ругать. Скорее всего, при таком раскладе он не смотрит дополнительные материалы. Из под палки проходить обучение не заставишь. В итоге, конечный результат неудовлетворительный.
Идея Сбербанка проста — они визуализируют весь этап обучения с помощью матрицы. На фото пример выбора модулей развития компетенций сотрудника. Ниже представлена карта всего обучения, разделенного на блоки: формальное и неформальное. Сотрудник сам выбирает тот формат и те решения, что ему удобны. Есть только две обязательные программы: охрана труда и пожарно-технический минимум. Он может не пытаться пройти все, а просто найти для себя то, что важно.
В Сбербанке есть обязательное обучение для сотрудников. Например, человек работает в отделе рисков. Банк хочет, чтобы он понимал не только эту тему, но и был клиентоориентированным, знал темы финансов. То есть он должен развиваться шире. Это задача компании.
Классическая беда при обычном линейном обучении — сотрудник в последний день быстро все прокликивает, так как дедлайн сгорит, его будут ругать. Скорее всего, при таком раскладе он не смотрит дополнительные материалы. Из под палки проходить обучение не заставишь. В итоге, конечный результат неудовлетворительный.
Идея Сбербанка проста — они визуализируют весь этап обучения с помощью матрицы. На фото пример выбора модулей развития компетенций сотрудника. Ниже представлена карта всего обучения, разделенного на блоки: формальное и неформальное. Сотрудник сам выбирает тот формат и те решения, что ему удобны. Есть только две обязательные программы: охрана труда и пожарно-технический минимум. Он может не пытаться пройти все, а просто найти для себя то, что важно.